企業文化如何助推勘察設計企業轉型升級

2019年,勘察設計行業外部宏觀環境愈發複雜多變。今年2月,國家發展改革委發布了《2018年全國固定資産投資發展趨勢監測報告及2019年投資形勢展望》,預測2019年基礎設施領域擬建項目數量保持中速增長、房地産擬建項目數量高速增長。從國家統計局近期公布的今年1月至5月的宏觀經濟數據來看,固定資産投資下滑,其中,房地産和基建投資均增速放緩,制造業投資略顯回升,經濟下行壓力加大。在國家重申“房住不炒”的政策背景下,房地産融資受限,1月至5月房地産投資同比增長11.2%,投資增速比1至4月回落0.7%,銷售增速比1月至4月回落2%,土地購置面積同比下降33.2%,房地産投資面臨著更多的不確定性,投資拐點可能出現。基建投資方面,1月至5月同比增長4%,增速比1月至4月回落0.4%,交通運輸、節能環保、農林水利成爲基建投資的主要方向。在大規模減稅降費之後,地方財政壓力加大,在後期積極財政政策帶動下,基建投資可能會有所回升,但預計增長空間有限。從當前形勢來看,中美貿易戰有長期化趨勢,本質上是霸權國家對新興國家的戰略遏制。貿易戰是改革戰,無原則的妥協不會有好結果,只有通過自身改革開放,才能實現偉大複興。

面临宏观环境的不确定性,勘察设计企业需要坚定不移地推进转型升级,寻找自身的高质量发展路径。目前,勘察设计行业转型升级着力的方向大致包括以下六个方面:一是创新产品、技术,形成特色化、差异化业务能力;二是推进全过程、全生命周期业务服务模式;三是多元化拓展;四是加快全国化和国际化业务布局;五是推动数字化转型提质增效、创新商业模式;六是通过体制机制改革、兼并重组和资本运作等,寻求企业持续发展的动力。同时,勘察设计企业转型升级战略的实施对企業文化提出了重塑的要求。

從保守走向開放。勘察設計行業是相對保守的行業,從國有企事業單位比重、行業資質管理等方面都可以看出行業的發展受計劃經濟模式影響較深,因此造成了目前行業條塊分割、專業單一、跨界和融合緩慢的格局。未來勘察設計企業的發展要求企業突破自身專業的限制,加快不同專業人才隊伍的引進,加強外部合作和生態圈的建設,需要具備更加開放的思維。

從嚴謹走向試錯。勘察設計行業傳統文化的優點是務實嚴謹、一絲不苟、精益求精,這是對勘察設計工作的基本要求。然而,勘察設計企業在轉型升級過程中,面臨著諸多創新型的業務發展需求,企業需要有試錯的心態,需要包容探索的失敗。

從穩健走向叠代。從很多行業領先企業的實踐中可以發現,未來不僅是新的企業淘汰曆史悠久的老企業,更多的是新的發展戰略取代舊的戰略。在複雜多變的環境下,勘察設計企業不能指望先制定一個完美的戰略規劃,然後按部就班地實現轉型升級。企業成功的關鍵是在方向大致正確的前提下,快速行動、堅持不懈,在不斷調整中推動戰略落地。

在互联网时代,社会环境的变化和新生代员工的特点对企业组织思想造成了很大影响,也对企業文化建设提出了重塑的要求。扁平化、去中心化是互联网时代企业的组织特点。所谓扁平化,就是压缩企业的纵向管理层级,加快信息流转速度、提高决策效率。所谓去中心化,由于互联网本身是一种无中心化组织,没有决策中心,去中心化组织即分权组织,小团队可以对外部变化快速响应、快速决策。扁平化、去中心化的组织特点不是互联网企业的专属,稻盛和夫提出的阿米巴经营模式有很多类似之处。事实上,在勘察设计行业,很多企业组织看上去也体现了扁平化、去中心化的组织特点,例如,在一些建筑、规划等创意类勘察设计企业,有的企业多达几十个独立核算部门,看上去足够扁平,但是如果缺乏统一的核心价值观和企業文化建设,企业很可能会出现小团队文化盛行、凝聚力不强、缺乏内部分享和协作的不良文化现象。

面对新的形势,勘察设计企业应当如何开展企業文化的重塑?

对于知识型员工,最好的管理是自我管理,最好的激励是自我激励。在互联网时代,面对更加自我的新生代员工,自上而下的传统企业管理模式逐渐失效,赋能成为新时代知识密集型企业的管理要点。所谓赋能,就是通过共享的价值观聚集一群精英,营造合适的氛围和支持环境,充分发挥他们的创造力,快速感知客户和市场的需求,愉快地创造产品、提供服务。应用赋能的管理理念,重塑企業文化,需要从员工的参与感、成就感、归属感三个方面着手。

第一,建設透明、公開、互動的企業氛圍,提高員工參與感。

賦能強調激發員工的工作興趣,通過透明公開的企業管理機制,讓員工了解自己的工作與客戶問題、業務發展、企業業績之間的聯系,激發員工更多的工作自主性。

管理者需要加強和員工的溝通,以形成透明公開的企業氛圍。很多科技型企業都有類似于領導開放日的活動,通過固定交流時間,讓公司最高領導者和普通員工面對面坦率溝通公司面臨的問題、取得的成績和發展的方向等,以此增強員工對公司的關心和參與感。通用電氣公司前總裁傑克·韋爾奇說過:“管理就是溝通、溝通再溝通”,爲此提出了“無邊界行爲”的溝通理念,通過圓桌會議、優秀員工座談、全體員工會議等諸多渠道,加強與員工的溝通。通用電氣公司要求管理者和員工在六個方面進行密切交流,以此促進公司透明公開文化的形成,如圖1所示。

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良好的知识密集型企业氛围需要加强人与人之间的互动,只有良性的互动机制才能更好地促进组织的协作和分享。然而,对于规模较大的企业,往往人与人之间的互动限制在小团队内部,这很容易导致小团队文化的形成,给协作和分享造成了障碍。因此,企业需要考虑采取多种机制打破“部门墙”。以谷歌为例,第一次参观谷歌的访客,一眼就会注意谷歌员工享有的五花八门的休闲娱乐设施:咖啡厅、健身房等,从而错误地认为高福利、享受生活是谷歌企業文化的组成部分。实际上,回到谷歌的办公室,会发现一排排物品堆积、排列紧凑的隔间,和高大上的办公场所沾不上边。原因在于,谷歌相信“拥挤出成绩”,如果员工在办公场所能够轻松伸手拍到同事的肩膀,那交流和互动就可以畅通无阻,公司鼓励大家多多交流,让大家在拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。诸多的休闲娱乐设施一方面起到了调剂紧张工作节奏的作用,另一方面更着眼于促进不同团队成员之间的互动,以碰撞出更多的创意火花。

第二,通過及時認可、授權、自組織、內部孵化等,增強員工成就感。

知識型員工有很高的成功欲望,員工在企業不僅期望得到合理的物質回報,更希望通過有挑戰性的工作發揮自己的專長,通過來自內部和外部的認可滿足精神的追求。美國學者的一項調查表明:絕大多數人在工作中僅發揮了30%左右的能力,如果受到充分的激勵,就能發揮其能力的80%—90%。增強員工成就感對于激發員工的工作熱情非常重要,唯有發自內心的熱情,才能激發持續的創造力。

心理學理論在有一個“皮格馬利翁效應”,源于一個古希臘的神話故事。塞浦路斯的國王皮格馬利翁是一位雕塑家,有一次他用象牙雕塑了一位美麗可愛的少女,他竟然深深愛上了這個“少女”,希望能夠和她一起生活。于是,他帶著豐盛的祭品來到神殿向女神求助,他的真誠感動了女神,女神決定幫助他。最後,皮格馬利翁的雕塑複活了,國王和美女從此幸福地生活在一起。“皮格馬利翁效應”告訴我們這樣一個道理:贊美、信任和期待具有一種能量,它能改變人的行爲。當一個人獲得另一個人的信任、贊美時,他會強化自我價值,盡力達到對方的期待,以避免讓對方失望。因此,對于管理者而言,對員工的正向激勵比批評和處罰更有威力。當員工出現了正面的工作行爲,便需要通過及時認可、表揚強化其行爲,從而促進員工自信、自尊的提升,激勵其努力完成更具挑戰性的工作。長此以往,員工就會朝著領導期待的方向發展,人才也自然在期待之中産生。

知識型員工渴望得到領導的尊重和信任,渴望得到更多承擔責任的機會,授權管理是滿足知識型員工成就感、實現自我激勵的重要手段。我們可以從動物界的故事中得到團隊管理的一些啓示。我們都見過天空中“人字型”飛行的大雁群,動物學家研究發現,大雁群飛比孤雁單飛的旅程多出71%。而大雁群飛的時候,領頭雁並不是一直不變的,而是每隔一段時間領頭雁就會退回到隊伍中,由其他的大雁來取代領土雁的位置,這樣不斷更換領頭雁,直至抵達目的地。善于分享領導權的管理者可以讓團隊走得更遠。

自組織、內部孵化機制等是知識密集型企業激發員工創業創新熱情、留住優秀人才的重要策略。面對快速變化的市場環境和激烈的人才競爭,傳統企業自上而下的創業創新管理模式不再適用,需要有更加開放和靈活的機制去探索創業創新。優秀人才往往有更強烈的成就導向,與其讓優秀人才看不到發展希望流向社會,不如讓員工成爲企業創業創新的“合夥人”,促進員工和企業的共同發展。

第三,通過塑造強大的核心價值觀,提高員工歸屬感。

归属感不仅来源于企业对员工的尊重、关爱和“以人为本”,更来源于员工对于企业核心价值观的认同,优秀企业往往拥有强大的核心价值观作为企业生存和发展的基础。正如华为公司创始人任正非所说:“资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿”源于任正非对于核心价值观塑造的高度重视,华为早在1995年还是小企业时就开始策划起草《华为基本法》,并将其作为华为的管理大纲。虽然在华为后来的发展阶段,《华为基本法》的内容几经嬗变和调整,但是重视统一思想的核心价值观塑造工程从未停止,正是其强大的企業文化,推动着华为一步步从优秀走向卓越。

從華爲的成功經驗可以看出,核心價值觀的塑造絕不能只是停留于“口頭”的宣傳,而需要有完善配套的機制和流程,更需要建設一支高度認同其核心價值觀、以身作則的幹部隊伍。華爲有一套系統完善的幹部管理辦法,從幹部的使命和責任、對幹部的要求、幹部的選拔和配備、幹部的使用和管理、幹部隊伍的建設等方面提出了系列政策和方法。其中,關于幹部的使命和責任的第一條便強調了幹部要擔負起公司文化和價值觀的傳承。華爲的核心價值觀主要包含三個方面內容:以客戶爲中心、以奮鬥者爲本,長期堅持,艱苦奮鬥。在選拔幹部的時候,核心價值觀的認同和身體力行是底線,不符合的要一票否決。華爲之所以能夠形成堅強的團隊戰鬥力,幹部隊伍建設起到了決定性作用。(圖2)

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面对新形势下勘察设计企業文化重塑的要求,勘察设计企业需要从提高员工参与感、成就感、归属感三个方面入手,结合自身的个性化特点,找到企業文化建设的方法。企业有灵魂才能强大,有文化才会生生不息。

本文作者郭剛系上海攀成德企業管理顧問有限公司總經理

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